Per una valorizzazione della diversità

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Per il Gruppo Autogrill la diversità è un valore ed è responsabilità di tutti. Diffondere questa convinzione dentro e fuori all’azienda è un impegno importante che va sostenuto costantemente

Nel corso degli ultimi anni il Gruppo Autogrill ha deciso di assumere un ruolo da protagonista in tema di differenze e pari opportunità impegnandosi in prima linea in azioni di garanzia, tutela e valorizzazione delle diversità spesso migliorative rispetto a quanto imposto dalla legge in materia. Non solo il Gruppo Autogrill è convinto che la diversità rappresenti un valore importante per l’azienda, ma è altrettanto sicuro che questo approccio vada difeso e diffuso anche all’esterno dell’organizzazione.

Nel rapporto con i propri collaboratori, indipendentemente dal tipo di lavoro svolto, Autogrill si ispira ai più elevati standard internazionali (International Labour Organization, Global Compact) applicando in ogni circostanza i principi sanciti dal Codice Etico e la legislazione vigente in ogni area geografica dove opera non ricorrendo né al lavoro minorile né al lavoro forzato in adempienza alle principali legislazioni internazionali, come per esempio la Convenzione dell’Onu sui diritti dell’infanzia (UNCRC) o The Human Rights Act del 1998.

Ma sono tante le azioni che una sfida come questa richiede. In Spagna, Autogrill ha definito il “Plan de Igualdad”, una politica a favore delle pari opportunità in grado di aiutare tutti i collaboratori indistintamente dal genere, nazionalità o religione.

Mentre, sui temi di “diversity” e di pari opportunità, nei paesi dove opera Aldeasa ha applicato programmi in conformità con la normativa vigente e con gli accordi presi con le parti sociali e ha elaborato un piano di uguaglianza finalizzato ad evitare e prevenire qualsiasi discriminazione (salariale, di svolgimento di carriera, ecc... ) tra uomini e donne. In altri casi, come quello di WDF, sono state definite una serie di policy mirate su temi di diversity.

WORKLIFE BALANCE

Difendere la qualità della vita dei propri collaboratori in tutti i suoi aspetti significa difendere la qualità del servizio per i propri clienti, un’altra sfida per il Gruppo Autogrill

La natura del business del Gruppo Autogrill è caratterizzata da picchi di attività stagionali, settimanali e giornalieri. Per garantire un elevato livello di servizio ai clienti, la flessibilità del lavoro costituisce un fattore fondamentale: contratti di lavoro part–time, pianificazione degli orari di lavoro e programmi di reinserimento per maternità sono solo alcune delle formule proposte dal Gruppo. L’idea di fondo è quella di tradurre il bisogno dell’azienda di flessibilità in un’opportunità per i collaboratori per conciliare la vita privata con quella lavorativa. Inoltre la tipologia di lavoro e di impegno richiesto dal Gruppo permette di integrare e conciliare le esigenze delle diverse generazioni, infatti la distribuzione per fasce d’età dei collaboratori comporta caratteristiche differenti a seconda del settore di business e del continente presi a riferimento.

62% dell’organico del Gruppo è composto da donne

La possibilità di poter usufruire di contratti di lavoro part–time è particolarmente importante in quei contesti dove la donna svolge un ruolo cardine nella famiglia. Un esempio per tutti sono le iniziative realizzate in Aldeasa dove la presenza femminile è pari al 64% dell’organico. In un contesto di questo tipo, il tema della maternità ha guadagnato molta attenzione e si è tradotto in soluzioni specifiche: ai 4 mesi di maternità obbligatoria, l’azienda ha aggiunto da contratto un mese (opzionale al periodo di allattamento) e al rientro dalla maternità permette alle persone che lavorano in aeroporto di avere la priorità rispetto agli altri nella scelta del punto vendita in cui lavorare, i turni e la tipologia di contratto (part–time o full time), sino al compimento degli 8 anni del bambino, per favorire una miglior conciliazione con gli impegni famigliari. Negli Stati Uniti, seppure non sia stato formalizzato un programma specifico per agevolare gli impegni e le responsabilità dei genitori, la Società ha adottato forme di lavoro flessibile, come ad esempio il lavoro da casa, per i colleghi dell’headquarter. L’attenzione ai collaboratori e alla loro qualità di vita non si limita alla gestione dell’orario di lavoro.

35% dei collaboratori del Gruppo ha un contratto part time

Una corretta gestione delle esigenze dei collaboratori che hanno dei bambini piccoli è fondamentale per garantire un vero benessere organizzativo. Per supportare anche i bisogni specifici di un collaboratore–genitore, il Gruppo Autogrill ha attivato una serie di iniziative. Il 2010 è stato l’anno del Maternity kit e della nascita della figura del Maternity Tutor per Autogrill Italia, il cui obiettivo è fornire un supporto concreto alle neomamme. Un elemento ulteriore che si va ad aggiungere alla possibilità di usufruire della formula contrattuale, concordata con le controparti sindacali da Autogrill Italia, di part–time fino al 36° mese di vita del bambino. Sempre in Italia esistono convenzioni con alcuni asili nido privati localizzati in prossimità della sede e lungo le principali direttrici di accesso che prevedono una copertura di circa il 50% della retta mensile a carico del dipendente, mentre in Inghilterra WDF ha attivato i “Childrencare voucher” che permettono di convertire una quota del salario per attività dedicate ai figli (asilo, attività ricreative fino a 16 anni) beneficiando di agevolazioni fiscali. In Aldeasa sono inoltre previsti contributi per borse di studio annuali, per le famiglie con figli minori di 23 anni.

Tutta una serie di iniziative sono dedicate a facilitare la pianificazione degli impegni personali – aumentando il tempo da dedicare a sè, alla propria vita privata e a migliorare il potere d’acquisto. In questa direzione, il Gruppo ha sviluppato in modo differente in ogni Paese un piano di attività in linea con le aspettative e le necessità espresse dalle persone stipulando, per tutti i collaboratori, diverse convenzioni d’acquisto con società esterne a cui si aggiungono sconti che i collaboratori hanno in molte delle società del Gruppo sull’acquisto e consumo di prodotti all’interno dei punti vendita. A queste convenzioni si aggiungono una serie di servizi che permettono di gestire alcune incombenze direttamente in azienda. In questa direzione lo sforzo è stato grande. In Italia sono stati attivati: servizio di tintoria, calzolaio e sartoria in loco; consulenza per la compilazione della dichiarazione dei redditi e consegna all’ente preposto; temporary shop online con consegna di prodotti fortemente scontati direttamente sul posto di lavoro, convenzione con istituti bancari per mutui e conti correnti, agevolazioni per l’assicurazione auto, acquisto a condizioni agevolate di biglietti teatrali; convenzione a tariffe agevolate con campus estivi per bambini in prossimità della sede. In Inghilterra, oltre all’offerta di servizi simili, ai propri collaboratori in forza da almeno tre mesi, si propone di acquistare prodotti direttamente dall’azienda stessa a prezzi molto agevolati, con consegna sul posto di lavoro attraverso una piattaforma sviluppata ad hoc. All’attivazione di convenzioni su specifici servizi, il Gruppo Autogrill ha affiancato altre iniziative. In Spagna, oltre agli sconti su polizze assicurative, ingressi a teatri e organizzazione di viaggi per vacanze, si aggiungono corsi di formazione gratuiti complementari alla formazione istituzionale, che rispondono ad interessi e gusti personali dei collaboratori e possono essere frequentati anche dai familiari. Esistono anche programmi di vera e propria consulenza per i collaboratori: WDF mette a disposizione dei propri collaboratori l’Employee Assistant Program, che prevede una consulenza telefonica legale, medica e finanziaria gratuita per tutti i dipendenti.

MULTICULTURALITÀ E ACCOGLIENZA

La società sta cambiando rapidamente e il multiculturalismo è solo uno degli aspetti in cui queste trasformazioni si manifestano. Cosa succederebbe se il Gruppo Autogrill, nella realtà in cui opera, non ne tenesse conto?

I temi del cambiamento socio–culturale riguardano in maniera diretta la mission del Gruppo Autogrill: coinvolgono i collaboratori, ma anche i consumatori e più in generale riflettono il progressivo mutare di un’intera situazione che vede connessi clienti, prodotti, servizi, modelli di consumo e tipologie di viaggio. La filosofia del Gruppo Autogrill, ancora prima della comparsa dei fenomeni contemporanei legati alle migrazioni globali, è sempre stata quella di accogliere il cambiamento, comprendere le trasformazione, anticipare i nuovi scenari. Per questo motivo, il multiculturalismo dei collaboratori costituisce una ricchezza e un fattore di crescita e innovazione determinante per il Gruppo e lo vede impegnato costantemente a migliorare l’attività di accoglienza e inserimento dei neo assunti stranieri e più in generale la loro integrazione e valorizzazione. Ma soprattutto, l’idea che guida questa cultura è ritenere i lavoratori stranieri delle leve importanti che, impiegati nelle proprie unità di business, possono supportare il Gruppo stesso nello sviluppo di nuovi mercati.

30% del personale in Nord America e Australasia (Food & Beverage) appartiene alla fascia d’età 21–30 anni

31% del personale in Europa (Food & Beverage) appartiene alla fascia d’età 31–40 anni

32% del personale nel Travel Retail appartiene alla fascia d’età 31–40 anni

Molti Paesi europei si sono confrontati sempre più con questi temi raggiungendo traguardi rilevanti nella promozione di una cultura organizzativa rispettosa delle differenze e in grado di garantire pari opportunità. In Spagna, Autogrill ha affrontato il tema attraverso una serie di attività mirate tra cui l’esonero dal servizio del personale di religione musulmana durante il periodo del Ramadam. In Spagna e Belgio il Gruppo offre la possibilità di richiedere un mese di ferie senza interruzioni per i collaboratori stranieri che volessero tornare nella terra di origine. HMSHost, la controllata americana di Autogrill, manifesta una consolidata sensibilità su questi temi anche alla luce di una legislazione che disciplina in maniera molto precisa i comportamenti da tenere in tema di non–discriminazione di etnia, colore, religione e nazionalità. Nel contesto americano i kit illustrativi su piani sanitari e sistemi pensionistici sono multilingue. In questo senso, a livello italiano è stata realizzata una nuova versione della guida per i neo assunti stranieri, partendo dall’analisi sulla popolazione: uno strumento multilingua che rende il messaggio di accoglienza un elemento fondamentale di integrazione. In Aldeasa, dove sono rappresentate 49 differenti nazionalità, le pubblicazioni rivolte ai collaboratori, come ad esempio quelle dei training sui punti vendita, sono tutte bilingue, mentre in WDF si pone particolare attenzione alla creazione di una “diverse workforce” (ad es. persone in grado di parlare diverse lingue, ecc.) che permetta di generare valore per i clienti del Gruppo.

DISABILITÀ

Il tema disabilità e lavoro fa riferimento a quadri legislativi e culturali diversi a seconda dei Paesi ma ciò che conta è l’attenzione e la sensibilità costante con cui l’azienda intende affrontare l’argomento

Le azioni concrete che il Gruppo Autogrill ha promosso nei confronti delle persone disabili riguardano diversi aspetti: dall’eliminazione delle barriere fisiche, alla progettazione di punti vendita non solo rispettosi dei vincoli normativi ma progettati per rendere più agevole la sosta, ad una particolare attenzione nei confronti dei lavoratori disabili. Le norme di riferimento in tema di disabilità e lavoro variano da Paese a Paese: per esempio in Grecia la legge 2643/1998 impone alle società che l’8% dei loro collaboratori provengano anche da categorie “speciali”, in Francia viene richiesto l’impiego del 6% della forza lavoro disabile che in Spagna si ferma al 2% mentre in Inghilterra (WDF) è stata definita una politica per le pari opportunità e la dignità personale conformemente alla Disability Discrimination Act. Infine in Italia sono state occupate 436 persone disabili e appartenenti alle categorie protette.

Rispetto a questa frammentazione, sono da registrasi diverse iniziative. La divisione americana del Gruppo, coerentemente con quanto richiesto dall’American Disabilities Act del 1990 e secondo i regolamenti redatti dalla Equal Employment Opportunity Commission, ha definito una linea guida relativa all’assunzione, formazione, accoglienza e gestione di individui affetti da varie forme di disabilità. In Europa, invece, in accordo con le organizzazioni sindacali e secondo le normative vigenti in Italia, Francia e Spagna, sia nel settore Food & Beverage che Travel Retail, Autogrill assume persone diversamente abili, dove possibile, o stipula contratti di collaborazione con società terze che le impiegano in attività di servizio compatibili con le loro esigenze.

Un esempio di questo atteggiamento di collaborazione viene da Aldeasa, che ha stabilito un accordo con l’organizzazione no profit Afanias Jardes. L’associazione occupa il 70% di lavoratori con disabilità e provvede ai servizi di pulizia nell’aeroporto di Madrid Barajas e nella sede della società.

Su questo sfondo si inseriscono anche altre iniziative che riguardano i collaboratori di Autogrill così come i consumatori: alcune forme di disabilità sono immediatamente percepibili, mentre altre possono non essere evidenti (come ad esempio problemi di vista o udito) o possono essere confuse con altre manifestazioni. Per questo motivo Autogrill Italia ha voluto realizzare per i propri collaboratori un memorandum all’interno del quale descrivere i “bisogni speciali” che i consumatori possono avere, per rinforzare l’importanza del Gruppo nel promuovere quotidianamente una cultura di attenzioni di natura etica e sociale.

 

La risposta sostenibile

Risultati e obiettivi di sostenibilità

Obiettivi dichiarati per il 2010
Continua l’impegno nel processo di valorizzazione del personale femminile
Aldeasa definirà un programma per le pari opportunità, sviluppato di concerto con le rappresentanze sindacali

Progetti e risultati
Aldeasa ha sviluppato un programma per le pari oppportunità in collaborazione con le rappresentanze sindacali

Target 2011
Iniziative rivolte a monitorare le esigenze dei collaboratori per affinare programmi di formazione e crescita intera, worklife balance, etc.